Advokathjelp
når du trenger det

Skylder noen deg penger? Da har du et pengekrav mot dem. Du har krav på betaling. Den som skylder penger, kalles en debitor, og den som har krav på pengene, kalles en kreditor. Både kreditoren og debitoren kan være både fysiske og juridiske personer.

Det kan være mange ulike grunner til at noen skylder deg penger. Sagt på en annen måte: et pengekrav kan ha ulike grunnlag. Det vanligste er at man har inngått en avtale om kjøp og salg av varer og tjenester. Den som selger en sofa, har krav på betaling for sofaen i henhold til avtalen. Dette er et typisk vederlagskrav der man har krav på betaling for en motytelse. Et annet eksempel på et typisk pengekrav, er at man har inngått en avtale om lån. Den som har lånt penger av en annen, har lånegjeld. Det betyr at vedkommende har en plikt til å betale tilbake lånet til långiver. Et annet eksempel er skattekrav og andre offentlige krav eller avgifter.

Skylder noen deg penger, men nekter å betale? Da må du kanskje drive inn kravet ditt rettslig. Dette er en prosess som vi i Insa advokater kan hjelpe deg med.

Husk at et pengekrav kan foreldes. Det betyr at du må kreve betaling innen en viss tid, for at du fremdeles skal ha kravet ditt i behold. Hvis du krever betaling for sent, mister du muligheten til å kreve inn pengene. Hovedregelen er at et pengekrav foreldes etter 3 år. Det betyr at du må sende krav om betaling til debitor senest innen 3 år etter at pengekravet oppstod. Er du usikker på om kravet ditt er foreldet? Ring Insa, så hjelper vi deg.

Har politiet kalt deg inn til avhør i en straffesak?

‍

Hva skjer når du blir innkalt til avhør? Må du møte opp? Og hva er rettighetene dine?

‍

Et avhør er en samtale mellom deg og politiet. Forskjellen på et avhør og en vanlig samtale er at avhør er litt mer formelle, og både du og politiet må forholde dere til en del lover og regler.

‍

Ved å avhøre personer som har informasjon om den hendelsen som er anmeldt, skal politiet samle relevante opplysninger om det som har skjedd.

‍

Politiet skal være objektive i etterforskningen, og det gjelder også i forbindelse med avhøret. Hvis du er mistenkt eller siktet i en sak, skal politiet alltid både hente inn opplysninger som viser at du som mistenkt er skyldig, og opplysninger som viser at du er uskyldig.

‍

Alle som blir innkalt til avhør har plikt til å møte hos politiet, men det er ingen som har plikt til å forklare seg for politiet.

‍

Skillet mellom det å være mistenkt og siktet

‍

Når du blir avhørt av politiet er du enten fornærmet, vitne, mistenkt eller siktet i saken. Skillet mellom om du er mistenkt eller siktet kan være litt vanskelig å forstå, men det avhenger blant annet av om politiet har pågrepet deg, ransaket hos deg eller beslaglagt noe fra deg.

‍

Dersom en person har status som mistenkt, vil dette gi vedkommende enkelte rettigheter. Man vil åpenbart ha rett til å forsvare seg mot mistanken. Personen kan videre gjøre seg kjent med sakens dokumenter dersom dette ikke vil skade etterforskningen eller andre. Før avhør skal også personen gjøres kjent med hva saken gjelder, og at vedkommende ikke har plikt til å forklare seg. Personen skal også opplyses om at han har rett til å la seg bistå av en forsvarer. Det offentlige vil imidlertid som regel ikke betale forsvarer før personen er siktet, og i utgangspunktet kun dersom fengselsstraffen kan bli lenger enn seks måneder.

‍

Status som siktet, medfører ytterligere rettigheter som en mistenkt ikke har. Den siktede får blant annet rett til forsvarer på alle stadier av saken. Han får også rett til å lese sakspapirene. Videre har den siktede rett til å få vite hva som taler mot siktelsen og hva som taler for siktelsen. Den siktede kan også la være å uttale seg om forhold som kan bidra til hans domfellelse. En siktet vil også ha krav på erstatning for urettmessig straffeforfølgning.

‍

Hvem kan du ha med deg?

‍

Hvis du er mistenkt eller siktet i en sak og skal i avhør, har du rett til å ha med deg en advokat; en forsvarer. I noen tilfeller blir forsvareren betalt av det offentlige, andre ganger må du selv dekke kostnadene. Det er fritt forsvarervalg, som innebærer at du alltid kan velge den forsvareren du selv ønsker å ha med.

‍

Hvis du er fornærmet, har du også i en del alvorlige saker rett til å ha med deg advokat – en bistandsadvokat – betalt av det offentlige, som kan være tilstede under avhør. I tillegg til bistandsadvokat, kan du som fornærmet også ha med deg en person du stoler på i avhør. Denne personen bør ikke være et vitne i saken. I så tilfelle må han eller hun avhøres før avhøret av deg som fornærmet.

‍

Avhør av personer under 18 år

‍

Dersom du er under 18 år, mistenkt eller siktet og skal i avhør, så skal dine foreldre eller foresatte og barnevernstjenesten varsles og gis anledning til å være til stede i avhøret dersom det er mulig.

‍

Er du vitne eller fornærmet og er under 16 år, skal dine foreldre, foresatte eller en annen du har tillit til få bli med.

Hvis du har spørsmål til artikkelen eller ønsker å snakke om en sak, kan du kontakte oss i Insa advokater – uten at det koster deg noe – her. 

Nedbemanning betyr at arbeidsgiver kutter antall ansatte fordi bedriften har behov for det. Det handler ikke om deg, men det er du som mister jobben. Loven stiller strenge krav til hvorfor nedbemanningen skjer, hvordan den gjennomføres og hvem som velges ut. Feil i prosessen er vanlig, og det kan gjøre at oppsigelsen blir ugyldig.

‍

Hva er nedbemanning?

Nedbemanning er oppsigelse som skyldes forhold på bedriftens side. Typisk fordi det må kuttes kostnader, effektiviseres eller omorganiseres. Juridisk sett er dette en helt vanlig oppsigelse, og den må være saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven § 15-7 sier det slik:

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

‍

Forskjellen fra andre oppsigelser er at arbeidsgiver må klare to ting: vise at bedriften faktisk trenger å kutte, og vise at nettopp du er saklig valgt ut.

‍

‍

Når har arbeidsgiver lov til å nedbemanne?

Arbeidsgiver bestemmer selv hvordan bedriften skal drives. Domstolene overprøver sjelden en beslutning om å kutte kostnader. Men behovet må være ekte og mulig å dokumeentere.

‍

Fire spørsmål avslører ofte om grunnlaget holder:

• Finnes det tall som viser behovet – budsjett, ordrereserve, regnskap, styrevedtak?
• Oppgavene må fortsatt gjøres, men blir bare fordelt på nytt?
• Lyses stillingen ut igjen kort tid etter, kanskje med ny tittel?
• Leies det inn konsulenter eller vikarer til de samme oppgavene?

Er svaret ja på ett av de to siste, står oppsigelsen svakt.

‍

‍

Slik skal prosessen gjennomføres

1. Bedriften dokumenterer behovet for å kutte.
2. Ved ti eller flere oppsigelser: drøfting med tillitsvalgte etter reglene om masseoppsigelser (§ 15-2).
3. Utvalgskretsen fastsettes – hvem skal vurderes opp mot hverandre?
4. Utvelgelseskriteriene fastsettes – hva skal avgjøre hvem som må gå?
5. Alle i kretsen vurderes konkret etter kriteriene.
6. Arbeidsgiver vurderer om det finnes annet passende arbeid til deg.
7. Drøftelsesmøte med deg, før beslutningen tas.
8. Skriftlig oppsigelse som oppfyller formkravene (§ 15-4)

Rekkefølgen betyr noe. Holdes drøftelsesmøtet etter at beslutningen egentlig er tatt, er det en saksbehandlingsfeil.

‍

‍

Utvalgskrets: hvem sammenlignes du med?

Utgangspunktet er hele selskapet. Arbeidsgiver kan snevre inn kretsen til én avdeling eller ett kontor, men må ha en saklig grunn for det. Det finnes eksempler på at en avdeling med kun én ansatt anses saklig begrunnet, men det må vurderes konkret (se Rt-2015-1332).

‍

En for snever krets er noe av det mest effektive å angripe. Den avgjør ofte hvem som blir overtallig før kriteriene i det hele tatt er tatt i bruk.

‍

‍

Utvelgelseskriterier: hvem må gå?

Innenfor kretsen skal arbeidsgiver gjøre en samlet, saklig vurdering. De vanligste kriteriene er ansiennitet, kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.

‍

Ansiennitet er ingen ubetinget hovedregel – kompetanse og faglig dyktighet kan telle like mye. Men vurderingen må gjøres konkret, og den må omfatte alle i utvalgskretsen. Har arbeidsgiver bare vurdert et fåtall av de ansatte, er grunnlaget for tynt. At et kriterium er lovlig, betyr altså ikke at det er brukt riktig.

‍

Les mer: Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

‍

‍

Annet passende arbeid

Selv om behovet er ekte, er oppsigelsen ugyldig hvis arbeidsgiver har en annen passende stilling å tilby deg. § 15-7 andre ledd sier det direkte:

«Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.»

‍

Stillingen må være passende, ikke identisk. Du har ikke krav på samme lønn eller nivå, men heller ikke på å bli avspist med noe du åpenbart ikke kan fylle.

‍

Fra 1. januar 2024 gjelder plikten også i konsern: hører arbeidsgiver til et konsern, må det sjekkes om det finnes passende arbeid i de andre selskapene.

‍

‍

Interesseavveiningen

Til slutt skal bedriftens behov veies mot «de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Her teller alder, ansiennitet, forsørgeransvar, helse, gjeld og mulighetene dine på arbeidsmarkedet.

Dette er ofte den delen arbeidsgiver dokumenterer dårligst.

‍

‍

Ti eller flere oppsigelser: masseoppsigelser

Sier arbeidsgiver opp minst ti ansatte innenfor 30 dager av grunner som ikke handler om den enkelte, gjelder § 15-2. Da skal arbeidsgiver:

• starte drøftinger med tillitsvalgte så tidlig som mulig, for å unngå oppsigelsene eller redusere antallet
• gi skriftlig melding med blant annet forslag til utvelgelseskriterier og til beregning av eventuelle sluttvederlag
• sende samme melding til Arbeids- og velferdsetaten

‍

Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at etaten er varslet.

‍

‍

Dine rettigheter

• Drøftelsesmøte før beslutningen. Både grunnlaget og utvelgelsen skal drøftes med deg, jf. § 15-1. Du kan ha med tillitsvalgt eller advokat.
• Skriftlig oppsigelse. Den skal fortelle deg om retten til å kreve forhandlinger, retten til å stå i stillingen, fristene og hvem som er rett saksøkt, jf. § 15-4. Skyldes oppsigelsen bedriftens forhold, skal den også nevne fortrinnsretten.
• Oppsigelsestid. Minst én måned fra den 1. i måneden etter oppsigelsen, med mindre noe annet er avtalt. To måneder etter fem års ansettelse, tre måneder etter ti år, og opptil seks måneder for deg over 60 år med ti år bak deg, jf. § 15-3.
• Fortrinnsrett. Har du vært ansatt minst 12 måneder de siste to årene, har du fortrinnsrett til ny stilling du er kvalifisert for – fra oppsigelsen og i ett år etter at oppsigelsesfristen løper ut, jf. § 15-3.
• Rett til å stå i stillingen. Reiser du søksmål i tide, kan du som hovedregel fortsette å jobbe med lønn mens saken går, jf. § 15-11. Arbeidsgiver kan be retten om at du likevel må fratre.

‍

‍

Fristene

Her går flest på en smell. Fristene er korte og starter med en gang.

• To uker til å kreve forhandlinger skriftlig, fra oppsigelsen ble gitt.
• Åtte uker til å reise søksmål om at oppsigelsen er ugyldig, fra forhandlingene ble avsluttet – eller fra oppsigelsen, hvis dere ikke har forhandlet.
• Seks måneder hvis du bare krever erstatning og ikke jobben tilbake.
• Ingen frist hvis oppsigelsen har formfeil etter § 17-4.

Vil du stå i stillingen, må søksmålet være reist før oppsigelsesfristen løper ut, og innen åtteukersfristen.

‍

‍

Hva kan du kreve hvis oppsigelsen er usaklig?

Fører saken din frem, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, slik at du beholder jobben. Du kan i tillegg kreve erstatning – både for det du taper økonomisk og for belastningen (oppreisning).

De fleste saker løses før det: med en sluttavtale der en sluttpakke erstatter kravet om å få jobben tilbake og kostnadene for advokat dekkes av arbeidsgiver.

‍

Les mer: Sluttpakke ved nedbemanning.

‍

‍

Trenger du hjelp?

Er du innkalt til drøftelsesmøte, eller har du fått oppsigelsen? Fristene er korte, og de beste innsigelsene ligger som regel i dokumentasjonen av prosessen. Vi gir deg en gratis kartlegging på 15 minutter, uten forpliktelser.

Nedbemanning betyr at arbeidsgiver kutter antall ansatte fordi bedriften har behov for det. Det handler ikke om deg. Men det er du som mister jobben.

Loven stiller strenge krav til hvorfor nedbemanningen skjer, hvordan den gjennomføres og hvem som velges ut. Feil i prosessen er vanlig, og de kan gjøre oppsigelsen ugyldig.

‍

Hos Insa advokater kan du få bistand fra en erfaren advokat innen arbeidsrett som kjenner regelverket og kan hjelpe deg med alt fra rådgivning og avtaleutforming til mekling og eventuell rettsprosess. Kontant oss for en gratis samtale.