Å ha det bra på jobb er viktig! Dessverre møter mange problemer på arbeidsplassen, med blant annet uryddige oppsigelser, vage kontrakter og dårlig ivaretatte personalrettigheter.
Problemer på jobben kan føles vanskelig og utrygt, både personlig og økonomisk. Husk at du har rett til å ta opp problemer – og du har rett til å bli hørt!
Norge har mange fine lover og rettigheter, og alle arbeidsforhold skal i utgangspunktet ha gode ordninger for ulike situasjoner. Dessverre oppleves det ikke alltid likt for alle parter, og konflikter kan oppstå. Vi har erfarne advokater som kan tilby juridisk bistand og advokathjelp innen arbeidsrett for både bedrifter og privatpersoner i hele landet.
Står du i en vanskelig situasjon? Book et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
Oppsigelse er når en arbeidsgiver eller arbeidstaker avslutter arbeidsforholdet på lovlig grunnlag, i samsvar med arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven. En oppsigelse skal være saklig begrunnet, og kan skje på grunn av forhold knyttet til arbeidstakeren (for eksempel manglende arbeidsprestasjon), eller forhold knyttet til arbeidsgiveren (for eksempel nedbemanning).
Avskjed er en mer alvorlig form for avslutning av arbeidsforholdet. En avskjedigelse kan skje når en arbeidstaker har brutt arbeidsavtalen på alvorlig måte (for eksempel utvist grov uaktsomhet eller utført ulovlige handlinger).
En advokat med erfaring innen arbeidsrett kan hjelpe arbeidstakere og arbeidsgivere med rådgivning og representasjon i arbeidsrettslige spørsmål. Det kan innebære å hjelpe med utforming og tolkning av arbeidsavtaler, forhandle og mekle i konflikter, representere en part i forbindelse med oppsigelse, avskjed og erstatningssaker, eller veilede og gi rådgivning om arbeidsmiljø og diskrimineringslovgivning.
For at en oppsigelse skal være gyldig, må den være saklig begrunnet og knyttet til forhold hos virksomheten, arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Eksempler på saklig grunn for oppsigelse er klanderverdige forhold på arbeidstakers side som underslag, vedvarende dårlig arbeidsprestasjon til tross for god opplæring, og virksomhetens økonomiske forhold. Hvis en oppsigelse oppleves som usaklig, kan arbeidstakeren kreve forhandlinger. Arbeidstaker må innen to uker gi skriftlig beskjed til arbeidsgiver om at vedkommende krever forhandlinger. Dersom partene ikke blir enige, kan man reise søksmål.
Arbeidsgiveren din må ha en saklig grunn for å si deg opp! Snakk med en advokat som kan hjelpe deg å vurdere veien videre. Husk at det alltid er gratis å kontakte oss!
Ved nedbemanning har du flere rettigheter. Bedriften må først utarbeide en nedbemanningsplan og dokumentere behovet for nedbemanningen. Omplassering i virksomheten skal alltid vurderes før nedbemanning er aktuelt. Ved valg av hvilken ansatt som får beholde jobben og hvem som sies opp, må det foretas en konkret og saklig helhetsvurdering. I vurderingen vektlegges blant annet ansiennitet, formell og reell kompetanse, personlig egnethet og sosiale forhold.
Du kan få fri rettshjelp i saker som omhandler oppsigelse og avskjed. Snakk med en av våre arbeidsrettsadvokater som kan hjelpe deg å vurdere veien videre. Husk at det alltid er gratis å kontakte oss!
Vi har gjort det så enkelt som mulig. Målet vårt er at du skal vite nøyaktig hvilken hjelp du får, til en pris du forstår.
For det første vurderer vi alltid hvorvidt du har krav på at staten, forsikringsselskapet eller noen andre dekker advokatutgiftene dine helt eller delvis.
For det andre har vi prisgaranti i alle oppdragene våre. Det betyr at du får en makspris i tilbudet, og prisgarantien innebærer at den oppgitte maksprisen er den prisen du maksimalt skal betale for oppdraget. Du skal aldri betale mer enn prisen som står i tilbudet.
I tillegg har vi en fast timepris som gjelder for alle: kr 2000.
Timeprisen er inkludert mva for private, og ekskludert mva for næringsdrivende.
Å håndtere en ansatt som bidrar til et dårlig arbeidsmiljø kan være utfordrende, men det er avgjørende for å opprettholde trivsel og produktivitet på arbeidsplassen. Her er noen trinn du som arbeidsgiver eller leder kan følge for å adressere slike situasjoner effektivt:
Først må du tydelig identifisere hva som skaper det dårlige arbeidsmiljøet. Dette kan innebære å observere arbeidsplassen, gjennomføre medarbeidersamtaler eller bruke anonyme spørreundersøkelser for å få innsikt i de ansattes opplevelser. Vær oppmerksom på tegn som høy turnover, økt sykefravær eller redusert produktivitet, da dette kan indikere problemer i arbeidsmiljøet.
Hold en detaljert oversikt over spesifikke hendelser hvor den aktuelle ansatte har bidratt negativt til arbeidsmiljøet. Dette inkluderer datoer, klokkeslett, involverte personer og en beskrivelse av hendelsen. Slik dokumentasjon er viktig både for å forstå omfanget av problemet og for eventuelle fremtidige tiltak.
Inviter den ansatte til en privat og konfidensiell samtale. Presenter de observerte problemene på en objektiv måte, og gi konkrete eksempler. Lytt til den ansattes perspektiv og forsøk å forstå underliggende årsaker til atferden. Dette kan avdekke misforståelser eller personlige utfordringer som påvirker oppførselen.
Etter samtalen bør du tydelig kommunisere hvilke endringer som forventes i den ansattes atferd. Definer konkrete mål og en tidsramme for forbedring. Tilby nødvendig støtte, som opplæring eller veiledning, for å hjelpe den ansatte med å oppnå disse målene.
Planlegg regelmessige oppfølgingsmøter for å vurdere den ansattes fremgang. Gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjenn positive endringer. Hvis det ikke er tilstrekkelig forbedring, vurder ytterligere tiltak i samsvar med bedriftens retningslinjer og arbeidsmiljøloven.
Hvis situasjonen ikke bedres, eller hvis den er spesielt kompleks, kan det være nødvendig å involvere HR-avdelingen eller søke juridisk rådgivning. Dette sikrer at alle tiltak er i tråd med gjeldende lover og regler, og at både arbeidsgiverens og arbeidstakerens rettigheter ivaretas.
Forebygging er ofte den beste løsningen. Oppmuntre til åpen kommunikasjon, samarbeid og respekt på arbeidsplassen. Gjennomfør jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser og skap en kultur hvor ansatte føler seg trygge til å uttrykke bekymringer. Dette kan bidra til å identifisere og adressere problemer før de eskalerer.
Å håndtere ansatte som skaper et dårlig arbeidsmiljø krever tålmodighet, empati og besluttsomhet. Ved å følge disse trinnene kan du bidra til å gjenopprette en sunn og produktiv arbeidsplass for alle. Har du spørsmål eller ønsker rådgivning innen arbeidsrettslige temaer, kan du kontakte Insa gratis her.
Lojalitetsplikten er en grunnleggende del av ethvert arbeidsforhold og innebærer at arbeidstaker må opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Dette gjelder både som ansatt og til en viss grad etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Her forklarer vi hva lojalitetsplikten innebærer, hvordan den kan brytes, og hvilke konsekvenser det kan ha.
Hva innebærer lojalitetsplikten?
Lojalitetsplikten innebærer at arbeidstaker må sette arbeidsgivers interesser først i sitt yrkesliv. Dette inkluderer å opptre på en måte som ikke skader arbeidsgivers omdømme eller økonomi. Selv om lojalitetsplikten ikke er eksplisitt nedfelt i arbeidsmiljøloven, er den juridisk anerkjent som en del av arbeidsretten. I mange tilfeller er den også spesifisert i arbeidsavtalen.
Eksempler på lojal atferd:
Vanlige brudd på lojalitetsplikten
Illojal atferd kan variere fra små overtramp til alvorlige brudd. Eksempler inkluderer:
Det er viktig å merke seg at arbeidstakerens rett til ytringsfrihet gjelder, men denne kan begrenses dersom uttalelser klart skader arbeidsgivers interesser.
Konsekvenser ved brudd
Konsekvensene av brudd på lojalitetsplikten avhenger av alvorlighetsgraden:
Hvordan unngå konflikter?
For å unngå misforståelser rundt lojalitetsplikten bør både arbeidsgiver og arbeidstaker være tydelige på forventningene:
Lojalitetsplikt etter avsluttet arbeidsforhold
Selv etter arbeidsforholdets opphør har arbeidstaker visse plikter. Dette kan inkludere taushetsplikt og begrensninger knyttet til konkurranse- eller kundeklausuler, dersom dette er spesifisert i arbeidsavtalen.
Lojalitetsplikten er en viktig del av et godt arbeidsforhold og bidrar til en sunn balanse mellom arbeidstakerens rettigheter og arbeidsgivers interesser.
Har du spørsmål om lojalitetsplikten eller andre arbeidsrettslige temaer, kan du kontakte Insa advokater gratis her.
Formålet med advarsler
En advarsel i arbeidsforhold er et verktøy arbeidsgivere benytter for å korrigere uønsket atferd eller brudd på arbeidsavtalen. Selv om arbeidsmiljøloven ikke spesifikt regulerer advarsler, er det etablert praksis og prinsipper som styrer bruken av dem.
Hovedhensikten med en advarsel er å informere arbeidstakeren om at en bestemt atferd eller handling er uakseptabel, og at det forventes en endring. Advarselen fungerer også som dokumentasjon for arbeidsgiver, noe som kan være avgjørende ved eventuelle senere tiltak som oppsigelse.
Når kan en advarsel gis?
Advarsler benyttes typisk i situasjoner hvor arbeidstakeren for eksempel:
Det er viktig at advarsler ikke gis for bagatellmessige forhold som kan løses gjennom veiledning eller opplæring.
Skriftlig eller muntlig advarsel?
Advarsler kan være både muntlige og skriftlige. En skriftlig advarsel gir klar dokumentasjon og er ofte å foretrekke, spesielt i alvorlige tilfeller. En muntlig advarsel bør derfor følges opp med en skriftlig bekreftelse, for eksempel via e-post, for å sikre dokumentasjon.
Innhold i en skriftlig advarsel
En skriftlig advarsel bør inneholde:
Det er også anbefalt at arbeidstakeren signerer advarselen for å bekrefte mottakelse.
Antall advarsler før oppsigelse
Det finnes ingen fastsatt regel for hvor mange advarsler som må gis før en oppsigelse kan være aktuell. I alvorlige tilfeller kan oppsigelse skje uten forutgående advarsel. Generelt vil imidlertid tidligere advarsler styrke arbeidsgivers sak ved en eventuell oppsigelse.
Arbeidstakers rettigheter
En arbeidstaker har rett til å bestride en advarsel dersom den oppleves som urimelig. Dette bør gjøres skriftlig, og arbeidstakeren kan søke bistand fra tillitsvalgte eller juridiske rådgivere.
Oppfølging etter advarsel
Etter at en advarsel er gitt, bør arbeidsgiver følge opp arbeidstakeren for å sikre at nødvendige forbedringer skjer. Manglende oppfølging kan svekke advarselens betydning ved senere vurderinger.
For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å forstå betydningen av advarsler i arbeidsforholdet. Korrekt bruk og håndtering av advarsler bidrar til et ryddig og forutsigbart arbeidsmiljø.
Står du i en vanskelig situasjon på jobben? Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
Book en gratis videokonsultasjon med oss her.
Vi sender deg et uforpliktende tilbud med en prisgaranti og en sannsynlighetsprosent for at du vinner saken.
Signer enkelt med BankID - og vi er i gang!
erfarne advokater
ulike språk
kunder hjulpet
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
