Formålet med advarsler
En advarsel i arbeidsforhold er et verktøy arbeidsgivere benytter for å korrigere uønsket atferd eller brudd på arbeidsavtalen. Selv om arbeidsmiljøloven ikke spesifikt regulerer advarsler, er det etablert praksis og prinsipper som styrer bruken av dem.
Hovedhensikten med en advarsel er å informere arbeidstakeren om at en bestemt atferd eller handling er uakseptabel, og at det forventes en endring. Advarselen fungerer også som dokumentasjon for arbeidsgiver, noe som kan være avgjørende ved eventuelle senere tiltak som oppsigelse.
Når kan en advarsel gis?
Advarsler benyttes typisk i situasjoner hvor arbeidstakeren for eksempel:
Det er viktig at advarsler ikke gis for bagatellmessige forhold som kan løses gjennom veiledning eller opplæring.
Skriftlig eller muntlig advarsel?
Advarsler kan være både muntlige og skriftlige. En skriftlig advarsel gir klar dokumentasjon og er ofte å foretrekke, spesielt i alvorlige tilfeller. En muntlig advarsel bør derfor følges opp med en skriftlig bekreftelse, for eksempel via e-post, for å sikre dokumentasjon.
Innhold i en skriftlig advarsel
En skriftlig advarsel bør inneholde:
Det er også anbefalt at arbeidstakeren signerer advarselen for å bekrefte mottakelse.
Antall advarsler før oppsigelse
Det finnes ingen fastsatt regel for hvor mange advarsler som må gis før en oppsigelse kan være aktuell. I alvorlige tilfeller kan oppsigelse skje uten forutgående advarsel. Generelt vil imidlertid tidligere advarsler styrke arbeidsgivers sak ved en eventuell oppsigelse.
Arbeidstakers rettigheter
En arbeidstaker har rett til å bestride en advarsel dersom den oppleves som urimelig. Dette bør gjøres skriftlig, og arbeidstakeren kan søke bistand fra tillitsvalgte eller juridiske rådgivere.
Oppfølging etter advarsel
Etter at en advarsel er gitt, bør arbeidsgiver følge opp arbeidstakeren for å sikre at nødvendige forbedringer skjer. Manglende oppfølging kan svekke advarselens betydning ved senere vurderinger.
For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å forstå betydningen av advarsler i arbeidsforholdet. Korrekt bruk og håndtering av advarsler bidrar til et ryddig og forutsigbart arbeidsmiljø.
Står du i en vanskelig situasjon på jobben? Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
Har du blitt sagt opp av din arbeidsgiver? Hvis oppsigelsen er usaklig, har du krav på erstatning. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Kravet til saklighet innebærer at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Dessuten må forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Det faktiske grunnlaget for oppsigelsen må også være korrekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden i oppsigelsessaker, som betyr at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig.
Mistenker du at arbeidsgiver ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen, og ønsker å kreve erstatning? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg med denne prosessen.
Lovens ordning er slik at du som arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Normalt vil du ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du lider fram til domsavsigelsen. I erstatningsutmålingen kan det også vurderes om du har et fremtidig økonomisk tap som følge av at mulighetene for å få nytt arbeid er usikre. Du kan også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap, dersom arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene i loven, for eksempel hvis du ikke er blitt kalt inn til drøftelsesmøte før du fikk oppsigelsen. Husk også at du har krav på skriftlig oppsigelse.
OBS: Etter arbeidsmiljøloven er det ulike søksmålsfrister, avhengig av hva du som arbeidstaker krever. For erstatning på grunn av usaklig oppsigelse, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.
Er du usikker på hvilke rettigheter du har etter å ha blitt sagt opp? Ønsker du erstatning uten å ta saken til domstolene? Vi har dyktige advokater innen arbeidsrett som kan hjelpe deg i forhandlinger med arbeidsgiver. Ta kontakt med oss for en uformell samtale.
Hvor går grensen for en arbeidsgivers undersøkelsesplikt for at utenlandske arbeidstakere har nødvendig oppholds- og arbeidstillatelse? Høyesterett avsa 15. april 2021 en dom hvor spørsmålet var om et aksjeselskap kunne ilegges foretaksstraff for å ha ansatt en utenlandsk arbeidstaker som ikke hadde oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. Aksjeselskapet ble ilagt foretaksstraff med bot på NOK 30 000, men dommen slår fast at det ikke gjelder et objektivt straffeansvar for foretak.
Avgjørelsen fra Høyesterett avklarer og fastslår at foretakstraff ikke kan ilegges på bakgrunn av objektivt straffeansvar. Foretaksstraff kan kun ilegges ved uaktsomhet hos selskapet. Dommen medfører en undersøkelsesplikt for selskapet til å avklare om utenlandske arbeidstakere har gyldig arbeidstillatelse. Et brudd på denne plikten vil kunne medføre uaktsomhet for selskapet, og at skyldkravet for foretakstraff dermed vil være oppfylt.
Denne avgjørelsen får også betydning ved utmåling av foretaksstraff.
Foretaket i saken hadde ansatt en utenlandsk arbeidstaker som daglig leder. Styreleder, som eide alle selskapets aksjer, opprettet selskapet og ansatte vedkommende for å hjelpe ham med å starte egen virksomhet. Den ansatte daglige lederen hadde på dette tidspunktet fått endelig avslag på oppholdstillatelse. Han hadde altså ikke gyldig oppholds- og arbeidstillatelse i Norge. På tross av dette, var han registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret, og han hadde skattekort. Arbeidsgiver hadde med andre ord rimelige grunner til å stole på opplysningene om at han hadde arbeidstillatelse i Norge.
Arbeidstakeren ble pågrepet av politiet og selskapet fikk deretter et forelegg på NOK 25 000. Det ble informert om at manglende vedtakelse av forelegget ville medføre at påstanden ville bli bot på NOK 30 000. Selskapet vedtok ikke forelegget, og saken ble tatt inn til domstolene. Aktor fravek det som var informert i forelegget, og la ned en påstand om en bot på NOK 500 000.
Foretaksstraff reguleres av straffeloven § 27, som uttrykker at foretak kan straffes i tilfeller hvor et straffebud er overtrådt av noen som har handlet på foretakets vegne. Bestemmelsen presiserer at dette gjelder “selv om ingen enkeltperson har utvist skyld”. Etter denne ordlyden og forarbeidene gjelder det et objektivt straffeansvar for foretak. Høyesterett vurderte videre om et slikt objektivt straffeansvar er forenelig med den europeiske menneskerettighetskonvensjonen artikkel 6 nr. 2 og artikkel 7, som legger opp til et forbud mot straff på et rent objektivt grunnlag. Ved motstrid mellom konvensjonen og annen norsk lov skal konvensjonen gå foran, jf. menneskerettsloven § 3.
Høyesterett kom frem til at straffeloven § 27 ikke kan praktiseres etter ordlyden, og at det etter norsk lov ikke kan idømme foretaksstraff i de tilfellene hvor ingen har utvist skyld. Høyesterett kom imidlertid frem til at det ikke var krav om forsett eller grov uaktsomhet etter utlendingsloven § 108 tredje ledd bokstav a, og at foretaksstraff dermed kan ilegges ved uaktsomhet.
Høyesterett vurderte deretter konkret om styreleder i selskapet hadde handlet uaktsomt. I denne konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at styreleder ikke hadde undersøkt om mannen som var ansatt hadde arbeidstillatelse, og at dette var tilstrekkelig uaktsom opptreden fra styreleder. Dette til tross for at mannen hadde informert styreleder om at han hadde arbeidstillatelse, han var registrert i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret og han hadde skattekort.
Høyesterett legger altså til grunn et svært strengt krav til aktsomhet for foretak som har utenlandske arbeidstakere.
Siden vilkårene for foretaksstraff var oppfylt, tok Høyesterett videre stilling til utmålingen av foretaksstraff. Det opprinnelige forelegget var på NOK 25 000. Det ble i forelegget opplyst at manglende vedtakelse ville medføre at påstanden ville være en bot på NOK 30 000. Under behandlingen i tingretten og lagmannsretten, la aktor imidlertid ned en påstand om bot på NOK 500 000.
Høyesterett uttalte at man bør kunne stole på at påtalemyndighetene vil nedlegge påstand i samme størrelsesorden som det opprinnelige forelegget. Høyesterett uttale at selv om påtalemyndigheten ikke er bundet til det beløpet som er varslet i forelegget, ville det være rimelig å legge seg på en bot på det opprinnelige informerte beløpet på NOK 30 000. Foretaket ble ilagt en bot på NOK 250 000 i lagmannsretten, og Høyesterett reduserte denne betraktelig.
Har selskapet ditt utenlandske arbeidstakere, betyr denne avgjørelsen at selskapet bør ha rutiner for å sjekke statsborgerskap/oppholdstillatelse for samtlige arbeidstakere ved ansettelse. For å skape en omforent ordning for alle ansatte i selskapet, og samtidig gjøre det enklere for selskapet, bør denne rutinesjekken ved ansettelsestidspunktet gjelde alle.
Avgjørelsen kan du finne her.
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
.svg)
