Som arbeidstaker kan et drøftelsesmøte med arbeidsgiver ha stor betydning for din jobbsituasjon. Derfor er det viktig å være godt forberedt og å være klar over hvilke rettigheter du har.
Før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og tillitsvalgte. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette er formålet med et drøftelsesmøte.
Du har rett til å bli bistått av en rådgiver (f.eks. advokat) under drøftelsesmøtet. Dette sikrer at du har en kompetent og erfaren person ved din side som kan veilede deg gjennom prosessen og hjelpe deg med å ivareta dine interesser.
Hvis arbeidsgiver etter endt drøftelsesmøte går til oppsigelse av din stilling, har du rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Dette gir deg muligheten til å diskutere saken nærmere og eventuelt komme frem til en løsning som begge parter kan akseptere. Et typisk eksempel på en slik løsning er en sluttavtale.
Sluttavtaler kan være en ideell måte å kompensere for jobbmessig og økonomisk usikkerhet. Vi presiserer at sluttavtaler ikke er en rettighet etter loven, men en løsning som kan fremforhandles mellom partene. Sluttavtaler kan blant annet være aktuelt hvis arbeidsgiver skal nedbemanne grunnet f.eks. økonomisk eller markedsmessig usikkerhet i selskapet, og der det kan være grunnlag for tvil eller usikkerhet om sakligheten av oppsigelsen.
Vi kan hjelpe deg med å fremforhandle gode vilkår i en slik sluttavtale, for eksempel ved at du får lønn i oppsigelsestid uten å ha plikt til å jobbe, dekning av goder som mobil og pc, karrierekurs/coaching dekket av arbeidsgiver og en såkalt «etterlønn» (lønn etter utløpet av oppsigelsestiden). Etterlønnen kan danne et godt grunnlag for jobbmessig og økonomisk sikkerhet.
Eksempel: Stine blir innkalt til drøftelsesmøte 29. februar og får oppsigelse av arbeidsgiveren sin den 1. mars. Oppsigelsestiden hennes løper fra 1. mars og varer frem til 31.mai, og hun skal i utgangspunktet jobbe hele denne perioden.
Stine krever forhandlinger med arbeidsgiver og får til slutt fremforhandlet en sluttavtale med fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, lønn i oppsigelsestiden og en etterlønn tilsvarende to måneders fastlønn*. Hun forhandler seg videre frem til at det ikke skal gjøres avkortning i etterlønnen hvis hun får en annen jobb i etterlønnsperioden. Stine har da krav på lønn i fem måneder regnet fra 1. mars.
Det innebærer at dersom Stine får seg ny jobb før etterlønnsperioden er over, vil hun i realiteten ha «dobbel» lønn fra og med første lønningsdag i den nye jobben.
*obs: alle vilkårene vil variere avhengig av hvilken enighet man kommer til gjennom forhandlinger.
En sluttavtale forutsetter at arbeidsgiver er villig til å gå med på en slik utenomrettslig løsning. Dersom arbeidsgiver ikke er villig til å gå med på slik løsning, kan vi i Insa hjelpe deg med å vurdere om oppsigelsen er usaklig og om du bør ta ut søksmål.
OBS: Fristen for å kreve forhandlinger er to uker fra oppsigelsen fant sted. Søksmålsfristen er på åtte uker.
Vi i Insa advokater bistår deg gjerne før, under og etter et drøftelsesmøte. Ikke nøl – book en tid med oss her.
Har du blitt sagt opp av din arbeidsgiver? Hvis oppsigelsen er usaklig, har du krav på erstatning. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Kravet til saklighet innebærer at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Dessuten må forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Det faktiske grunnlaget for oppsigelsen må også være korrekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden i oppsigelsessaker, som betyr at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig.
Mistenker du at arbeidsgiver ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen, og ønsker å kreve erstatning? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg med denne prosessen.
Lovens ordning er slik at du som arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Normalt vil du ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du lider fram til domsavsigelsen. I erstatningsutmålingen kan det også vurderes om du har et fremtidig økonomisk tap som følge av at mulighetene for å få nytt arbeid er usikre. Du kan også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap, dersom arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene i loven, for eksempel hvis du ikke er blitt kalt inn til drøftelsesmøte før du fikk oppsigelsen. Husk også at du har krav på skriftlig oppsigelse.
OBS: Etter arbeidsmiljøloven er det ulike søksmålsfrister, avhengig av hva du som arbeidstaker krever. For erstatning på grunn av usaklig oppsigelse, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.
Er du usikker på hvilke rettigheter du har etter å ha blitt sagt opp? Ønsker du erstatning uten å ta saken til domstolene? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg i forhandlinger med arbeidsgiver. Ta kontakt med oss for en uformell samtale her.
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
.svg)
