Å håndtere en ansatt som bidrar til et dårlig arbeidsmiljø kan være utfordrende, men det er avgjørende for å opprettholde trivsel og produktivitet på arbeidsplassen. Her er noen trinn du som arbeidsgiver eller leder kan følge for å adressere slike situasjoner effektivt:
Først må du tydelig identifisere hva som skaper det dårlige arbeidsmiljøet. Dette kan innebære å observere arbeidsplassen, gjennomføre medarbeidersamtaler eller bruke anonyme spørreundersøkelser for å få innsikt i de ansattes opplevelser. Vær oppmerksom på tegn som høy turnover, økt sykefravær eller redusert produktivitet, da dette kan indikere problemer i arbeidsmiljøet.
Hold en detaljert oversikt over spesifikke hendelser hvor den aktuelle ansatte har bidratt negativt til arbeidsmiljøet. Dette inkluderer datoer, klokkeslett, involverte personer og en beskrivelse av hendelsen. Slik dokumentasjon er viktig både for å forstå omfanget av problemet og for eventuelle fremtidige tiltak.
Inviter den ansatte til en privat og konfidensiell samtale. Presenter de observerte problemene på en objektiv måte, og gi konkrete eksempler. Lytt til den ansattes perspektiv og forsøk å forstå underliggende årsaker til atferden. Dette kan avdekke misforståelser eller personlige utfordringer som påvirker oppførselen.
Etter samtalen bør du tydelig kommunisere hvilke endringer som forventes i den ansattes atferd. Definer konkrete mål og en tidsramme for forbedring. Tilby nødvendig støtte, som opplæring eller veiledning, for å hjelpe den ansatte med å oppnå disse målene.
Planlegg regelmessige oppfølgingsmøter for å vurdere den ansattes fremgang. Gi konstruktive tilbakemeldinger og anerkjenn positive endringer. Hvis det ikke er tilstrekkelig forbedring, vurder ytterligere tiltak i samsvar med bedriftens retningslinjer og arbeidsmiljøloven.
Hvis situasjonen ikke bedres, eller hvis den er spesielt kompleks, kan det være nødvendig å involvere HR-avdelingen eller søke juridisk rådgivning. Dette sikrer at alle tiltak er i tråd med gjeldende lover og regler, og at både arbeidsgiverens og arbeidstakerens rettigheter ivaretas.
Forebygging er ofte den beste løsningen. Oppmuntre til åpen kommunikasjon, samarbeid og respekt på arbeidsplassen. Gjennomfør jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser og skap en kultur hvor ansatte føler seg trygge til å uttrykke bekymringer. Dette kan bidra til å identifisere og adressere problemer før de eskalerer.
Å håndtere ansatte som skaper et dårlig arbeidsmiljø krever tålmodighet, empati og besluttsomhet. Ved å følge disse trinnene kan du bidra til å gjenopprette en sunn og produktiv arbeidsplass for alle. Har du spørsmål eller ønsker rådgivning innen arbeidsrettslige temaer, kan du kontakte Insa gratis her.
Formålet med advarsler
En advarsel i arbeidsforhold er et verktøy arbeidsgivere benytter for å korrigere uønsket atferd eller brudd på arbeidsavtalen. Selv om arbeidsmiljøloven ikke spesifikt regulerer advarsler, er det etablert praksis og prinsipper som styrer bruken av dem.
Hovedhensikten med en advarsel er å informere arbeidstakeren om at en bestemt atferd eller handling er uakseptabel, og at det forventes en endring. Advarselen fungerer også som dokumentasjon for arbeidsgiver, noe som kan være avgjørende ved eventuelle senere tiltak som oppsigelse.
Når kan en advarsel gis?
Advarsler benyttes typisk i situasjoner hvor arbeidstakeren for eksempel:
Det er viktig at advarsler ikke gis for bagatellmessige forhold som kan løses gjennom veiledning eller opplæring.
Skriftlig eller muntlig advarsel?
Advarsler kan være både muntlige og skriftlige. En skriftlig advarsel gir klar dokumentasjon og er ofte å foretrekke, spesielt i alvorlige tilfeller. En muntlig advarsel bør derfor følges opp med en skriftlig bekreftelse, for eksempel via e-post, for å sikre dokumentasjon.
Innhold i en skriftlig advarsel
En skriftlig advarsel bør inneholde:
Det er også anbefalt at arbeidstakeren signerer advarselen for å bekrefte mottakelse.
Antall advarsler før oppsigelse
Det finnes ingen fastsatt regel for hvor mange advarsler som må gis før en oppsigelse kan være aktuell. I alvorlige tilfeller kan oppsigelse skje uten forutgående advarsel. Generelt vil imidlertid tidligere advarsler styrke arbeidsgivers sak ved en eventuell oppsigelse.
Arbeidstakers rettigheter
En arbeidstaker har rett til å bestride en advarsel dersom den oppleves som urimelig. Dette bør gjøres skriftlig, og arbeidstakeren kan søke bistand fra tillitsvalgte eller juridiske rådgivere.
Oppfølging etter advarsel
Etter at en advarsel er gitt, bør arbeidsgiver følge opp arbeidstakeren for å sikre at nødvendige forbedringer skjer. Manglende oppfølging kan svekke advarselens betydning ved senere vurderinger.
For både arbeidsgivere og arbeidstakere er det viktig å forstå betydningen av advarsler i arbeidsforholdet. Korrekt bruk og håndtering av advarsler bidrar til et ryddig og forutsigbart arbeidsmiljø.
Står du i en vanskelig situasjon på jobben? Book gjerne et gratis møte med våre arbeidsrettsadvokater – så finner vi en løsning sammen!
Har du blitt sagt opp av din arbeidsgiver? Hvis oppsigelsen er usaklig, har du krav på erstatning. En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Kravet til saklighet innebærer at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. Dessuten må forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelse være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. Det faktiske grunnlaget for oppsigelsen må også være korrekt. Arbeidsgiver har bevisbyrden i oppsigelsessaker, som betyr at arbeidsgiver må bevise at oppsigelsen er saklig.
Mistenker du at arbeidsgiver ikke har saklig grunnlag for oppsigelsen, og ønsker å kreve erstatning? Vi i Insa advokater kan hjelpe deg med denne prosessen.
Lovens ordning er slik at du som arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er usaklig. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Normalt vil du ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du lider fram til domsavsigelsen. I erstatningsutmålingen kan det også vurderes om du har et fremtidig økonomisk tap som følge av at mulighetene for å få nytt arbeid er usikre. Du kan også ha krav på erstatning for ikke-økonomisk tap, dersom arbeidsgiver ikke har fulgt saksbehandlingsreglene i loven, for eksempel hvis du ikke er blitt kalt inn til drøftelsesmøte før du fikk oppsigelsen. Husk også at du har krav på skriftlig oppsigelse.
OBS: Etter arbeidsmiljøloven er det ulike søksmålsfrister, avhengig av hva du som arbeidstaker krever. For erstatning på grunn av usaklig oppsigelse, er søksmålsfristen seks måneder fra oppsigelsen fant sted.
Er du usikker på hvilke rettigheter du har etter å ha blitt sagt opp? Ønsker du erstatning uten å ta saken til domstolene? Vi har dyktige advokater innen arbeidsrett som kan hjelpe deg i forhandlinger med arbeidsgiver. Ta kontakt med oss for en uformell samtale.
Ring oss på 21 09 02 02
Hvis det ikke er akutt, ber vi om at du booker et 15 minutters videomøte med oss ved å trykke på denne linken
Haster det?
Ring oss på 21 09 02 02
Book tid med oss
Book tid med oss
Lydmelding via WhatsApp
.svg)
